近期，我身边不少在互联网巨头公司担任领导职务的同事和朋友，都遭遇了所谓的 “成本优化”。

特别值得一提的是，我的前同事老 Z，他今年刚刚获得晋升，还没来得及适应新角色，就被告知要离开。

有句老话说得好：“最残酷的莫过于先给予，再夺走。”

在一次聚餐中，老 Z 自嘲地对我说：“要是没升职，可能还能留下来，升职后反而成了众矢之的。”

我询问他：“最近找工作的情况如何？有没有收到满意的工作邀请？”

他回答：“面试机会确实不少，大公司也面试了五六家，但最终都没了下文。”

接着，他又回到了之前的话题：“你说，如果公司对我不满意，为什么会给我升职？如果满意，又为什么要裁掉我？”

我给他举了个例子：“就像富翁给情人买奢侈品，让她住豪宅，并不意味着不会抛弃她，对吧。”

他听后大笑，似乎有些释然。

接下来，我想探讨一下，哪些类型的管理层最容易成为 “成本优化” 的对象，以及我们应如何应对未来的不确定性。

“成本优化” 的目标群体

让我们来分析一下，哪些管理层最容易被 “成本优化”，大家可以自我对照，不要心存侥幸。

（1）非核心团队成员

无论何时，大公司都像是一个江湖，有江湖就有人情世故。

如果你不是老板的亲信，那么当裁员指标下来时，你很可能成为替罪羊。

你可能会问：“我的能力比老板的亲信强，公司这样做，岂不是在淘汰优秀人才？”

实际上，对于公司而言，无论是优秀还是平庸，都不如实际的经济效益重要。

人员过剩对公司来说是一种负担，这时候公司不会考虑是任人唯亲还是任人唯贤。

（2）资深员工

有人可能会认为，资深员工忠诚度高，而且按照 N+1 的赔偿标准，成本也高，为什么会先裁掉他们呢？

我认为，员工长期处于熟悉的工作环境，很容易陷入舒适区，有的甚至变得懒散。

而老板希望看到的是，人才像水一样流动，企业像自然界一样新陈代谢，这样才能保持活力。

总之，老板并不认为员工和公司一起变老，是一种浪漫。

（3）高职位员工

对于公司来说，职位越高的员工，薪资成本也越高。如果能创造价值，那自然没问题，否则...

现在越来越多的公司在制定裁员目标时，不再是裁减多少人，而是裁员后要将人均薪资降低到多少。

这就是所谓的 “降低平均薪资”，目标对象是谁，不言而喻。

（4）年龄较大的员工

35 岁以上，40 岁以上，你懂的。

年龄差距可能导致上下级关系不和谐，一个认为年轻人过于傲慢，另一个认为不傲慢就不是年轻人。

在职的不确定性

恭喜你，幸存者，你在应对不确定性方面得到了一些缓冲时间。

如果你已经超过 35 岁，那么你需要把在职的每一天都当作最后一天来过，积极寻找备选方案和副业。

你必须给自己施加压力，增强紧迫感。

因为说不定哪天，曾经对你笑脸相迎的 HR，会突然把你叫到一个偏僻的会议室，面无表情地递给你两份离职协议书，让你签字。

在你心乱如麻地拿起笔时，她可能还会 PUA 你：“这次公司不是裁员，而是优化。你要反思自己过去的贡献，认识到自己的不足，这样才能持续发展。

当然，你有大厂员工的光环，在市场上仍然很受欢迎，你应该以人才输出的高度看待这次优化，为社会做出贡献。”

至于寻找备选方案和副业的方法，现在网上有很多相关的社群，有付费的也有免费的，你可以加入一个，先好好观察，主要是开阔思路和视野。

如果你周围有副业做得不错的同事，并且他愿意指导你，那就更好了。

然后，找到一个适合自己的方向和领域，开始行动，一定要开始行动，先设定一个小目标，比如在未来几个月内，从副业中赚到第一笔钱。

从 0 到 1 是最难的，之后应该会顺利很多。

不在职的不确定性

如果你已经超过 35 岁，而且手头还算宽裕，我建议你首先放弃重返职场的想法。

原因很简单，如果一个方向，随着你经验的积累和年龄的增长，不仅不会带来复利，反而会越走越窄，那你坚持的意义何在？难道只是为了勉强生存吗？

第二件事，放慢脚步，不要急于寻找出路，更不要一次性投入大量资金到一个项目中。据说，有些项目专门针对大厂员工的遣散费进行割韭菜。

有人会说，你对在职的人说要有紧迫感，对离职的人又说要慢下来，这不是自相矛盾吗？

其实不是的，无论是在职还是离职，我们都需要在推进某件事情时保持一个合适且持久的节奏，不要停滞不前，也不要急于求成，避免过度用力。

第三件事，就是放下面子，不要觉得做这个不体面，做那个有失身份，只要在合法合规的情况下，能赚钱就是最光荣的。

接下来，盘点周围的资源，研究哪些领域和方向适合你，并愿意投入余生的精力去做。

这个过程可能会很痛苦，尤其是对于悲观的人来说，一开始可能会有 “世界这么大，竟然找不到一个我能谋生的方式” 的感觉，但只要咬牙坚持，就会过去。

最后说一句，只要自己不放弃，人的韧性远比想象中要强。

结语

好像也没什么好说的了，祝大家各自安好，珍惜当下。